Výpoveď dohodou?

Koľkokrát v živote ste už počuli od známeho, že pracovný pomer so svojim zamestnávateľom skončil výpoveďou s dohodou? Pre laika možno jasná vec, u právnika však vždy vyvolá úsmev na tvári. Aby ste lepšie pochopili dôvody, pre ktoré výpoveď dohodou ako právny inštitút neexistuje a takýto spôsob skončenia pracovného pomeru v Zákonníku práce určite nenájdete, pokúsime sa Vám stručne vysvetliť základné rozdiely medzi výpoveďou a dohodou o skončení pracovného pomeru.

Výpoveď, či už zo strany zamestnávateľa alebo i zamestnanca, je jednostranný právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru. Znamená to, že pri výpovedi nie je pre skončenie pracovného pomeru potrebný súhlas druhej zmluvnej strany a preto je možné ju uplatniť bez ohľadu na to, či sa to zamestnancovi alebo zamestnávateľovi páči alebo nie. Samozrejme je rozdiel, či výpoveď uplatní zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zamestnávateľ nemá v zmysle Zákonníka práce možnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou bez udania dôvodu, takáto výpoveď by bola neplatná. Zamestnávateľ preto musí vždy postupovať tak, aby bol dôvod výpovede dostatočne konkretizovaný a zároveň v súlade so zákonom, napríklad dôjde k organizačným zmenám, v dôsledku ktorých sa zrušuje pracovné miesto zamestnanca alebo zamestnanec i napriek predošlému upozorneniu neuspokojivo plní pracovné úlohy. Na strane druhej, zamestnanec má možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez udania dôvodu. Je nutné dodať, že výpoveď musí byť písomná a doručená druhej zmluvnej strane. Rovnako je dôležité uviesť, že pracovný pomer neskončí už doručením výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru, najmenej však platí jednomesačná výpovedná doba.

Naproti tomu dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, a ako už terminológia napovedá, na jej platné uzatvorenie je potrebný súhlas zamestnávateľa aj zamestnanca. V dohode o skončení pracovného pomeru sa obe strany môžu dohodnúť na konkrétnom dátume skončenia pracovného pomeru, a to buď ku dňu uzatvorenia takejto dohody alebo k akémukoľvek inému dňu v budúcnosti. V tomto prípade teda neplynie žiadna výpovedná doba v porovnaní so skončením pracovného pomeru výpoveďou. Ďalším dôležitým rozdielom je, že v dohode o skončení pracovného pomeru môže, ale aj nemusí byť uvedený dôvod, pre ktorý sa pracovný pomer končí. Ak sa teda obe strany dohodnú na tom, že pracovný pomer sa ku konkrétnemu dátumu končí bez udania dôvodu, je to plne v súlade so Zákonníkom práce.

Z akého dôvodu sa potom bežne používa pojem výpoveď dohodou? Je to zväčša pre to, lebo zamestnávateľ má síce v úmysle skončiť pracovný pomer so zamestnancom, avšak v danom čase neexistuje žiaden zákonný dôvod na uplatnenie výpovede a preto navrhne zamestnancovi skončenie pracovného pomeru dohodou s prípadným vyplatením odstupného, ktoré by zamestnanca motivovať ku uzatvoreniu takejto dohody, pretože za normálnych okolností nie je povinnosťou zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné pri uzatvorení dohody. Týmto spôsobom sa zamestnávateľ prakticky vyhne možným komplikáciám spojeným s prípadnou neplatnosťou skončenia pracovného pomeru v porovnaní s uplatnením výpovede. Samozrejme nie je vylúčená ani situácia, ak má zamestnanec záujem na skončení pracovného pomeru dohodou ku skoršiemu dátumu ako v prípade, ak by skončil pracovný pomer výpoveďou, kedy povinne plynie výpovedná doba, a preto navrhne zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru dohodou. S tým však musia súhlasiť obe strany. Bez ohľadu na vyššie uvedené, pokiaľ ste zamestnanec a Váš zamestnávateľ Vás núti proti Vašej vôli podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru je dobré mať na pamäti, že nie ste povinný ju podpísať a že v tomto prípade rozhodne nejde o výpoveď, na ktorú Váš súhlas nie je potrebný. Nie je vôbec neslušné, ak zamestnávateľovi oznámite, že si potrebujete dohodu v pokoji preštudovať a Vaše stanovisko mu oznámite neskôr. V takom prípade Vám odporúčame obrátiť sa na advokáta, ktorý Vám poskytne právne poradenstvo a nasmeruje Vás.

Autor: JUDr. Ľudmila Dohnalová